İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı

Bilindiği üzere kıdem tazminatı düzenlemesi 1475 sayılı mülga İş Kanununda düzenlenmiş olup kanunun kıdem tazminatına ilişkin maddeleri halen yürürlüktedir. Genel kural olarak kendi istifa eden çalışanın kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bununla birlikte bazı koşulların oluşması durumunda istifa eden çalışan da kıdem tazminatı alabilmektedir.

Şartları:

  1. Emekli olup kendi istekleriyle işten ayrılanlar
  2. Kadınlarda evlilik halinin gerçekleşmesi
  3. Erkeklerde ise zorunlu askerlik hizmetinin gerçekleşmesi için işten ayrılma durumunda
  4. 09.09.1999 öncesi sigortalı olanlar SGK’dan 15 yıl 3600 prim gün şartlarını tamamladıklarına dair bir yazı almaları halinde,
  5. Çalışanın vefatı halinde de varislerine kıdem tazminatı verilir.

ÇALIŞANIN İŞ AKDİNİ HAKLI SEBEPLE FESHEDEREK TAZMİNATA HAK KAZANMASI

Çalışanların İş Kanunu’nun 24. maddesine istinaden haklı fesih yapması belli şartlara bağlıdır. Bunlar:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:


I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.


II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve
bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.


III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.

Çalışanın ücretinin, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, ulusal bayram ve genel tatil çalışma ücretlerinin ödenmemesi, elden ödenmesi, eksik ödeme, eksik prim tahakkuku, yasal hakların kısıtlanması, işverenin çalışana yönelik kanuna aykırı iş ve davranışları vb. gerekçelerle çalışanın iş akdine haklı sebeple kendisi feshederek tazminat ödenmesini talep edebilir. Fesih işlemini noter aracılığıyla çekilecek ihtarname veya arabulucuya başvurarak başvuru tarihi itibariyle gerçekleştirebilir. Arabulucuda anlaşma sağlanabileceği gibi anlaşma olmaması durumunda dava yoluyla haklı sebep ispat edilerek kıdem tazminatı alacağı ve diğer alacakların tahsili mümkündür.

Yazar: ishukukuturkiye@gmail.com

Please Login to Comment.

Sohbeti Aç
Ücretsiz Danışın !
Whatsapp - Ücretsiz Soru Sorun
Merhaba👋
Nasıl yardımcı olabiliriz ?